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A Transformação do RH ao longo do tempo. Chegamos na Era do RH Inclusivo?

Atualizado: 8 de abr.

A história da área de Recursos Humanos (RH) é uma narrativa fascinante de evolução, reflexo direto das mudanças socioeconômicas, tecnológicas e culturais pelas quais a sociedade passou.


Originária de um contexto industrial onde a gestão de pessoas se limitava a uma perspectiva funcional e operacional, a área de RH transcendeu suas funções iniciais para se tornar um pilar estratégico nas organizações, focado na inclusão, diversidade e desenvolvimento humano.


Historicamente, o conceito de RH emergiu no início do século XX, durante a Revolução Industrial, momento em que a eficiência operacional e a maximização da produção eram os principais objetivos das empresas.


Esse período inicial refletia um foco na eficiência operacional e na produtividade, com o RH desempenhando principalmente funções administrativas e legais. A visão predominante era a do homo economicus, onde a motivação do trabalhador se baseava quase exclusivamente na remuneração (Taylor, 1911).


A evolução do setor de RH também sofreu influência da teoria das relações humanas, que surgiu em 1930. Essa teoria foi o pilar de um movimento em prol da humanização da organização.


Descobriu-se, também, que o comportamento do funcionário é bastante influenciado pela sensação de pertencimento aos grupos constituídos durante a estada naquela empresa.

Do Tradicional ao RH Estratégico


Ao longo do tempo, o entendimento do papel do RH evoluiu de uma função puramente administrativa para uma abordagem mais estratégica, integrada aos objetivos gerais da empresa. A gestão de pessoas passou a ser vista como um fator crítico para o sucesso organizacional, onde a capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos se tornou tão importante quanto à gestão financeira ou operacional.


A Era do Capital Humano e Gestão de Talentos


A valorização do capital humano e a gestão de talentos emergiram como conceitos centrais, refletindo a compreensão de que o sucesso empresarial depende intrinsecamente da qualidade e do engajamento de seus colaboradores. O foco se expandiu para incluir o desenvolvimento de competências, a formação contínua e a criação de um ambiente de trabalho que promova a satisfação e a produtividade.


Evolução Tecnológica e o RH Ágil


Com a chegada da era digital e o advento de novas tecnologias, o RH começou a experimentar uma transformação significativa em suas operações. A digitalização ofereceu novas ferramentas para o recrutamento, a seleção, o treinamento e a gestão de desempenho, promovendo uma maior eficiência e precisão nesses processos. Esta fase de evolução destacou a importância da agilidade no RH, com sistemas e práticas que respondem rapidamente às necessidades da organização e dos trabalhadores, alinhando-se com a crescente demanda por inovação e flexibilidade nas estratégias empresariais.


RH Inclusivo: Definição e Desafios em seus Subsistemas


É uma abordagem estratégica de gestão de pessoas que prioriza a diversidade, a equidade e a inclusão (DE&I) no ambiente de trabalho.


Esta abordagem não só reconhece a importância de construir uma força de trabalho diversificada em termos de gênero, etnia, idade, habilidades, orientação sexual, e outras dimensões de diversidade, mas também se empenha ativamente em criar um ambiente onde todos se sintam valorizados, respeitados e capacitados a contribuir plenamente para os objetivos organizacionais.


O RH Inclusivo visa promover um ambiente de trabalho acolhedor e justo, onde as diferenças são vistas como uma fonte de inovação e força competitiva.


Desafios nos Subsistemas do RH Inclusivo


  1. Recrutamento e Seleção: Um dos principais desafios é eliminar os vieses inconscientes no processo de recrutamento e seleção. Isso envolve a implementação de práticas como currículos anônimos, entrevistas estruturadas e o uso de painéis de seleção diversificados para garantir um processo de contratação justo e inclusivo.

  2. Treinamento e Desenvolvimento: Desenvolver programas de treinamento que não apenas promovam habilidades técnicas, mas também sensibilizem e eduquem os colaboradores sobre diversidade, equidade e inclusão. O desafio está em criar programas que sejam relevantes e engajadores para uma força de trabalho diversificada, promovendo uma cultura de aprendizado contínuo e respeito mútuo.

  3. Gestão de Desempenho: Garantir que os sistemas de avaliação de desempenho sejam justos e objetivos, livres de preconceitos inconscientes. Isso pode ser desafiador, dado que a avaliação de desempenho muitas vezes depende de percepções subjetivas. A implementação de critérios claros, mensuráveis e alinhados com objetivos organizacionais é fundamental para superar esse desafio.

  4. Compensação e Benefícios: Criar estruturas de compensação e pacotes de benefícios que atendam às necessidades de uma força de trabalho diversificada é outro desafio significativo. Isso inclui oferecer salários justos, benefícios flexíveis que atendam a diferentes necessidades e estilos de vida, e garantir a equidade na progressão de carreira e oportunidades de desenvolvimento.

  5. Diversidade, Equidade e Inclusão: Integrar a DE&I em todas as práticas e políticas de RH de forma autêntica e profunda é um desafio contínuo. Isso envolve não apenas iniciativas pontuais, mas uma transformação cultural que permeia todos os níveis da organização, desde a liderança até os colaboradores.


O sucesso de um RH Inclusivo depende da capacidade de enfrentar esses desafios de forma proativa e contínua, comprometendo-se com a transformação organizacional que valoriza a diversidade como um ativo essencial para o crescimento e a inovação.

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